Електронно трудово досие. Електронни трудови книжки

В динамичния поток от ежедневни счетоводни новини, дигитализацията на трудовите правоотношения в България се откроява като най-мащабната административна реформа за последното десетилетие. С измененията в Кодекса на труда (КТ), обнародвани в Държавен вестник, бр. 85 от 2023 г., и приемането на специфичната Наредба за вписване в регистъра на заетостта (ДВ, бр. 65 от 2024 г.), познатата хартиена трудова книжка окончателно остава в историята. Този преход не е просто технологично удобство, а императивно законово задължение, което променя из основи начина, по който предприятията управляват човешките си ресурси, администрират данните си и си взаимодействат с държавните институции.

Експертите на Balance.bg – утвърдена правно-счетоводна кантора София – проведоха задълбочен анализ на новата нормативна рамка, за да предоставят ясна картина на бизнес рисковете и ползите. Успоредно с последните промени в ДОПК, свързани с фискалния контрол и публичните предприятия, държавата затяга неимоверно контрола и върху пазара на труда. Спазването на новите срокове НАП за подаване на трудови записи вече изисква същата, ако не и по-висока, прецизност от ежегодното подаване на ГФО. Всяко забавяне или техническа неточност автоматично генерира риск от колосални имуществени санкции, тъй като системите на Националната агенция за приходите (НАП) и Главна инспекция по труда (ГИТ) вече разполагат с инструменти за кръстосано засичане на данни в реално време.

Настоящата публикация предоставя изчерпателна експертиза относно архитектурата на новия Единен регистър на заетостта, разликите между електронния трудов запис и вътрешнофирменото електронно трудово досие, техническите стандарти за съхранение на данни, новите макроикономически параметри за 2026 г. и точните размери на санкциите при неспазване на трудовото законодателство.

Кого засяга промяната?

Законодателната реформа има универсален обхват и засяга абсолютно всички работодатели на територията на Република България – от микропредприятия с един нает служител, през малки и средни предприятия (ЕТ, ООД, ЕООД, АД), до големи корпорации и държавни институции. Нито един стопански субект не е освободен от задължението да премине към дигитално отчитане на трудовия стаж.

Влизането в сила на новите регулации е разделено на два ключови етапа, за да се осигури технологично време за адаптация на системите:

• От 1 юни 2025 г.: Стартира задължителното подаване на данни в Регистъра на заетостта за всички лица, работещи по трудово правоотношение (по реда на Кодекса на труда).
• От 1 юни 2026 г.: Режимът става задължителен и за служебните правоотношения по реда на Закона за държавния служител. Същата дата бележи и абсолютния краен срок, до който всички работодатели в страната са длъжни да приключат и върнат старите хартиени трудови книжки на своите работници.

Непознаването на тези срокове или отлагането на софтуерната интеграция за последния момент крие сериозни рискове от срив в административните процеси на фирмата, особено в контекста на паралелните промени в макроикономическата рамка, които изискват постоянно актуализиране на договорите.

Единен електронен трудов запис спрямо Електронно трудово досие

Един от най-често срещаните казуси в корпоративната практика е терминологичното объркване между „Единен електронен трудов запис“ (ЕЕТЗ) и „Електронно трудово досие“ (ЕТД). Разграничаването на тези две понятия е фундаментално за правилното прилагане на закона.

Регистър на заетостта и Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ)

Съгласно чл. 347 от КТ, НАП изгражда и поддържа национален Регистър на заетостта, в който се акумулират данните за всички работници и служители в страната. Основната структурна единица в този регистър е Единният електронен трудов запис (ЕЕТЗ).

ЕЕТЗ не е сканирано копие на хартиен документ, а структуриран електронен документ (формат XML), който съдържа строго определени данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност, и има силата на официален удостоверителен документ. На практика, той изцяло замества досегашното Уведомление по чл. 62, ал. 5 от КТ (което се подаваше при сключване или прекратяване на договор) и едновременно с това поема функциите на хартиената трудова книжка.

Съдържанието на ЕЕТЗ е детайлно разписано в чл. 349 от КТ и включва:

• Имена и личен идентификатор на работника (ЕГН/ЛНЧ).
• Име и идентификатор (ЕИК) на работодателя.
• Основание и дата на сключване на трудовия договор, както и начало на неговото изпълнение.
• Срок на договора (ако е срочен).
• Размер на основното месечно трудово възнаграждение.
• Код на заеманата длъжност съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД).
• Код на икономическата дейност на работодателя (по КИД).
• Размер на уговорения платен годишен отпуск.
• Дните използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяване на правоотношението.
• Дата и основание за прекратяване на трудовото правоотношение.

Вътрешнофирмено електронно трудово досие

Докато ЕЕТЗ е задължителен държавен стандарт за подаване на структурирани данни към НАП, електронното трудово досие е вътрешна информационна система на самото предприятие. Правната рамка за него се съдържа в чл. 128б от КТ и Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (приета с ПМС № 71 от 2018 г.).

ЕТД обхваща пълния набор от документи, съпътстващи жизнения цикъл на служителя във фирмата – пълните текстове на трудовите договори, длъжностни характеристики, заповеди за отпуск, болнични листове, анекси, заповеди за дисциплинарни наказания, сертификати за преминати обучения и декларации.

Изграждането на изцяло дигитално вътрешно трудово досие технически остава по избор на работодателя. Законът не забранява тези документи да се пазят в хартиени папки в архива на фирмата. Въпреки това, поддържането на паралелен хартиен архив, докато в същото време фирмата е длъжна да комуникира дигитално с НАП чрез ЕЕТЗ, създава огромна административна тежест. Логичната бизнес стъпка е пълна синхронизация – внедряване на HR софтуер, който едновременно съхранява документите в електронно трудово досие и автоматизирано генерира и изпраща ЕЕТЗ към Регистъра на заетостта.

Критерий за сравнение	Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ)	Вътрешно електронно трудово досие (ЕТД)
Нормативна задължителност	Абсолютно задължителен за всички	По преценка на работодателя
Физическо местоположение	Сървъри на НАП (Регистър на заетостта)	Локален сървър или Cloud система на фирмата
Формат на данните	XML масиви от кодове и стойности	PDF, Word, електронно подписани изявления
Достъпна информация	Само законово изискуемия минимум (заплата, стаж, отпуск, длъжност)	Цялата кореспонденция (оценки, болнични, обяснения, молби)
Кръг на лицата с достъп	Служителят, НАП, НСИ, ГИТ, нови работодатели (ограничено)	Само оторизиран HR персонал и ръководство

Какво трябва да промените в счетоводството си?

Адаптацията към новата нормативна реалност изисква пълна ревизия на вътрешните процедури за администриране на персонала. Основният фокус пада върху спазването на драстично съкратените срокове за подаване на информация и правилното приключване на стария хартиен архив.

Нови императивни срокове за подаване на ЕЕТЗ

Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (ДВ, бр. 65 от 2024 г.) въвежда стриктен времеви график за работодателите. Всяко отклонение от него се регистрира автоматично от сървърите на НАП. Данните се подават по електронен път чрез Квалифициран електронен подпис (КЕП) или ПИК на НАП.

1. Срок от 3 работни дни: В този изключително кратък прозорец трябва да бъде подаден запис при:
   • Сключване на трудов договор (като записът за начало на изпълнението трябва да се подаде задължително преди служителят да постъпи реално на работното си място).
   • Всяко изменение на съществуващо трудово правоотношение. Това включва промяна на основната заплата, работното време, срока на договора, длъжността, броя дни уговорен отпуск или мястото на работа. Ако фирмата актуализира заплатите на 100 служители на 1-во число на месеца, до 3-то число всички записи трябва да са успешно приети в НАП.
   • Командироване на служител в чужбина по реда на чл. 121а, ал. 1, т. 1 от КТ.
   • Получаване на запорно съобщение за запор върху трудовото възнаграждение или вдигане на такъв запор.
2. Срок от 7 дни: Този срок е критичен за финансовата сигурност на фирмата и се прилага при:
   • Прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието.
   • Изплащане на обезщетения при прекратяване на трудовия договор (напр. при болест или пенсиониране по чл. 222, ал. 2 и 3 от КТ). Вписването тук гарантира, че следващият работодател ще види изплатеното обезщетение и няма да го дублира.
   • Влизане в сила на съдебно решение, с което се установява продължителност на трудов стаж или се признава уволнение за незаконно.
3. Срок от 10 дни: Прилага се предимно при корпоративни преструктурирания, водещи до промяна на работодателя (чл. 123 и 123а от КТ) – сливане, вливане, отделяне или промяна на собственика на предприятието.

Когато системата на НАП установи несъответствия или грешки в подадения масив, тя връща протокол за отхвърляне. Работодателят разполага със срок от едва 3 дни да отстрани техническите грешки и да подаде коригирания ЕЕТЗ отново.

Финално оформяне на хартиените трудови книжки

Въвеждането на Регистъра на заетостта налага окончателното приключване на хартиените книжки, тъй като от 1 юни 2025 г. в тях не се отбелязва нов трудов стаж. Законодателят предвиди преходен едногодишен срок – до 1 юни 2026 г., в който работодателите трябваше да оформят книжките на всички активни служители.

Счетоводният или HR отдел трябваше да запише с цифри и думи точната продължителност на трудовия стаж, положен от лицето при конкретния работодател, изчислен стриктно към датата 1 юни 2025 г. Този запис се подписва от главния счетоводител и от самия работодател, и се подпечатва с фирмения печат (ако има такъв). След това книжката се връща „незабавно“ на служителя. За договори, прекратени между юни 2025 г. и юни 2026 г., книжката се оформяше към датата на прекратяването, но отново отразяваше само стажа до 1 юни 2025 г..

Важно е да се отбележи, че Дневникът за трудовите книжки (по чл. 1, ал. 5 от старата Наредба) вече не е задължителен за водене след 1 юни 2025 г., тъй като книжки не се приемат за съхранение от работодателя. Експертите обаче съветват старите дневници да се пазят стриктно, за да служат като доказателство пред контролните органи за периода преди дигитализацията.

Технически изисквания, криптография и защита на данните (GDPR)

Ако едно предприятие реши да оптимизира изцяло процесите си и да внедри вътрешно електронно трудово досие (ЕТД), то трябва да приведе IT инфраструктурата си в пълно съответствие с Наредбата от 2018 г.. Системата не може да бъде просто папка в облачно пространство; тя изисква специализиран софтуер, който генерира правна сигурност.

Ролята на Квалифицирания електронен подпис (КЕП)

Законът за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) и Наредбата за ЕТД поставят ясни правила за подписването на документи. Всички едностранни или двустранни документи, създавани от работодателя (като договори, предизвестия, заповеди за уволнение), задължително се подписват с Квалифициран електронен подпис (КЕП). КЕП е криптографски инструмент, свързан по уникален начин със своя автор, и има същата правна сила като саморъчния подпис (съгласно Регламент ЕС 910/2014 – eIDAS). Всяка промяна в PDF документа след полагането на КЕП го прави невалиден, което гарантира абсолютната цялост на информацията.

Работниците и служителите имат повече гъвкавост – те могат да използват обикновен, усъвършенстван или квалифициран електронен подпис, стига това да е предварително уговорено. Ако обаче ръководството задължи персонала да подписва документи с КЕП, предприятието е длъжно да осигури и плати механизма за това (най-често чрез системи за облачен или отдалечен КЕП през мобилни устройства).

Удостоверение за време (Time-stamping) и одитна следа

Едно от най-тежките технически изисквания към информационната система е заложено в чл. 12 от Наредбата. Системата трябва задължително да отчита времето на настъпване на всички факти с правно значение с точност до година, дата, час, минута и секунда, използвайки квалифицирано удостоверение за време (Time-stamp).

Този детайл е изключително важен при трудовоправни спорове. Например, ако работодателят връчва заповед за дисциплинарно уволнение електронно (което е допустимо само при изградена система), моментът на връчване се удостоверява безспорно чрез този времеви печат. Съгласно чл. 8 от ЗЕДЕУУ, електронното изявление се счита за получено в момента, в който постъпи в информационната система на адресата (работника). Системата е длъжна автоматично да генерира и изпраща потвърждение до служителя с уникален регистрационен номер и точен час на получаване на всеки документ.

Допълнително, софтуерът трябва да поддържа неразрушима историческа справка (Audit trail) за всички действия – създаване, редакция, преглед или изтегляне на документи. Функционалността трябва технически да блокира всякакви опити за манипулация на поредността на документите или антидатиране.

Конфликтът между 50-годишния архив и GDPR

Анализът на нормативната база разкрива сериозно предизвикателство пред експертите по защита на личните данни. От една страна, Общият регламент за защита на данните (GDPR) изисква строга минимизация на данните и унищожаването им веднага след отпадане на основанието за тяхното съхранение (напр. документи с изтекла валидност като неактуални банкови сметки или стари медицински свидетелства трябва да се изтриват).

От друга страна, чл. 12, ал. 1, т. 1 от Закона за счетоводството (ЗСч) изисква ведомостите за заплати да се съхраняват в продължение на 50 години след отчетния период. Разпоредбите на Кодекса за социално осигуряване (КСО) и свързаните с него инструкции на НОИ се тълкуват разширително от контролните органи, като задължават работодателя да пази цялото трудово досие (включително договори и заповеди за прекратяване, които имат пенсионно-осигурително значение) за същия 50-годишен период.

Докато този нормативен конфликт не бъде разрешен категорично от законодателя, експертната препоръка е електронните трудови досиета да се архивират сигурно и криптирано, осигурявайки съхранение на основните трудовоправни документи за половин век, за да се защитят бъдещите пенсионни права на служителите. Системите трябва да разполагат с надеждни защити срещу хакерски атаки или неправомерен достъп, спазвайки чл. 32 от GDPR.

Макроикономически параметри 2026 г.: Влияние върху трудовите досиета

Интегрирането на процесите в Регистъра на заетостта е неразривно свързано с макроикономическите промени в държавата. През 2026 година, във връзка с присъединяването на България към еврозоната и гласувания Закон за въвеждане на еврото, всички осигурителни прагове и заплати бяха превалутирани и актуализирани.

С Постановление № 243 на Министерския съвет, минималната работна заплата (МРЗ) за страната за 2026 г. бе определена на 620,20 евро (еквивалент на 1213 лева) при пълен 8-часов работен ден. Тази промяна автоматично задължи всички работодатели, чиито служители са били на възнаграждения под този праг, да подпишат допълнителни споразумения или да издадат заповеди за увеличение. Следващата стъпка, според новите правила, бе подаването на коригиращ Единен електронен трудов запис към НАП в тридневен срок от влизането в сила на увеличението. Забавянето на тази административна стъпка е равносилно на нарушение по КТ.

Още по-съществени са промените при високодоходните служители. Според проектобюджета на ДОО за 2026 г., от 1 август 2026 г. максималният осигурителен доход (МОД) скача от 2111,64 евро на 2300,00 евро. Това увеличение с близо 189 евро ще доведе до значително нарастване на осигурителната тежест както за работника, така и за работодателя. При изчисляването на нетните възнаграждения в софтуерите, повишените пенсионни осигуровки за сметка на служителя (от 6.58% на 7.47%) и работодателя (от 8.22% на 9.33%) ще редуцират чистата сума, която лицата с доход над тавана ще получават.

Минималният осигурителен доход за самоосигуряващите се лица също се изравнява с МРЗ на 620,20 евро от 1 август 2026 г.. Всички тези промени трябва да бъдат отразени с хирургическа точност в софтуерите за заплати (ТРЗ), които вече трябва автоматизирано да генерират XML файловете за новия Регистър на заетостта.

Макроикономически показател	Стойност до края на 2025 г. / началото на 2026 г.	Нова стойност през 2026 г.
Минимална работна заплата (МРЗ)	1077 лв. (550,66 евро)	620,20 евро (от 01.01.2026 г.)
Максимален осигурителен доход	2111,64 евро	2300,00 евро (от 01.08.2026 г.)
Минимален доход за самоосигуряващи се	550,66 евро	620,20 евро (от 01.08.2026 г.)
Максимално обезщетение за безработица	107.14 лв. (54,78 евро) дневно	54,78 евро дневно (запазено)

Права и отговорности на служителите в дигиталната ера

Преходът към ЕЕТЗ драматично променя позицията на самия работник, предоставяйки му безпрецедентен контрол и прозрачност върху собственото му трудово минало.

Всеки гражданин получава право на непрекъснат и напълно безплатен достъп до своето дигитално трудово досие чрез портала на НАП, достъпно посредством Персонален идентификационен код (ПИК) или КЕП. Родителите и настойниците също разполагат с достъп до електронните записи на непълнолетните си деца до навършване на 18-годишна възраст.

Ключова функционалност в новата система е пълната проследимост – служителят може да вижда подробна история на това кои лица, работодатели или институции са разглеждали трудовия му запис. Изключения от това правило, при които достъпът остава скрит, са предвидени единствено за нуждите на националната сигурност (достъп от ДАНС) или при разследвания от органите на досъдебното производство по реда на НПК.

Един от най-дебатираните въпроси по време на приемането на закона беше обхватът на информацията, която новите потенциални работодатели ще могат да виждат. Законодателят взе изключително важно решение в полза на работниците: новият работодател има пълен достъп до данните за предишен трудов стаж, основание за прекратяване на договори и ползван отпуск, с изключение на информацията относно размера на трудовите възнаграждения и изплатените обезщетения от миналите работни места. Това гарантира лоялна конкуренция на пазара на труда и възпрепятства опитите за подбиване на стартовите заплати чрез използване на вътрешна информация. ЕЕТЗ може да се използва и при конкурси за заемане на длъжности за доказване на стаж, но само след изричното съгласие на кандидата.

САНКЦИИ ПРИ НЕСПАЗВАНЕ: Реалната цена на административните грешки

Преминаването на данните в реално време към сървърите на НАП премахва възможността за „коригиране“ на документи със задна дата, практика, която дълго време съществуваше при хартиените досиета. Контролните органи в лицето на Главна инспекция по труда и НАП вече разполагат с автоматизирани модули, които засичат несъответствия между подадените декларации Обр. 1 и липсващите електронни трудови записи.

Административнонаказателната отговорност, предвидена в Кодекса на труда, е изключително сурова и има за цел да изкорени работата в сивия сектор и системното нарушаване на правата на работниците.

1. Санкции за работа без трудов договор или липсващ ЕЕТЗ (чл. 414, ал. 3 от КТ)

Ако контролен орган установи лице, което престира труд на работното място, но за него няма сключен трудов договор, или договорът е сключен, но не е подаден ЕЕТЗ в 3-дневния срок преди постъпване на работа, санкцията е безкомпромисна. Това е нарушение на чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или 2 от КТ.

• За работодателя: Налага се имуществена санкция (или глоба за физически лица работодатели) в размер от 1 500 лв. до 15 000 лв. за всяко отделно нарушение (за всеки отделен работник). Дори съдилищата рядко намаляват този размер под законовия минимум от 1500 лв., тъй като нарушението се счита за съществено.
• За виновното длъжностно лице: Управителят, HR директорът или друго отговорно лице подлежи на лична глоба в размер от 1 000 лв. до 10 000 лв..
• При повторно нарушение (или системни нарушения): Ако същото нарушение бъде констатирано отново, имуществената санкция за предприятието скача драстично в диапазона от 20 000 лв. до 30 000 лв., а персоналната глоба за длъжностното лице достига от 5 000 лв. до 20 000 лв. (съгласно чл. 414, ал. 7 от КТ).

2. Санкции за общи нарушения и неоказано съдействие (чл. 414, ал. 1 и 2 от КТ)

Ако работодателят не подаде навреме корекция на заплатата, не отрази командировка или наруши правилата за водене на вътрешното електронно досие (извън правилата за ЗБУТ), се прилага общият текст на чл. 414, ал. 1 от КТ.

• За работодателя: Имуществена санкция от 1 500 лв. до 15 000 лв..
• Маловажни нарушения (които могат да бъдат отстранени веднага и нямат вредни последици) се санкционират с по-мека сума от 100 лв. до 300 лв., но съдебната практика показва, че системното неподаване на данни към НАП не се класифицира като „маловажно“.
• Ако управител или счетоводител противозаконно пречи на контролните органи да извършат проверката си (напр. отказва достъп до информационната система на фирмата), санкцията фиксирано скача на 20 000 лв. за фирмата и 10 000 лв. за виновното лице (чл. 414, ал. 2 от КТ).

3. Драстичното обезщетение при прекратяване на договор (чл. 226 от КТ)

Преди въвеждането на ЕЕТЗ, ако работодателят откажеше или се забавеше да върне хартиената трудова книжка на напускащ служител, той дължеше обезщетение. С новите промени този текст е модифициран, за да отразява дигиталната реалност, и се превръща в най-големия „капан“ за невнимателните работодатели. Съгласно измененията в чл. 226, ал. 2 и 3 от КТ, ако работодателят или отговорното длъжностно лице не подаде в законовия 7-дневен срок записа за прекратяване на трудовия договор в Регистъра на заетостта, те отговарят солидарно за причинените вреди на работника.

• Размер на финансовото бреме: Работодателят е задължен да изплати на бившия си служител обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за всеки един ден на забава – изчислено от деня на самото прекратяване на договора до датата, на която прекратяването най-после е реално вписано в системата на НАП. Един забравен административен запис за месец може да струва на фирмата хиляди левове директен разход към лице, което вече дори не работи за нея, отделно от санкциите към държавата.

Вид нарушение по Кодекса на труда	Финансова санкция / Обезщетение
Неподаден запис (ЕЕТЗ) за нов договор (чл. 414, ал. 3)	1 500 – 15 000 лв. (за фирмата); 1 000 – 10 000 лв. (за длъжностното лице)
Системно нерегистриране на договори (чл. 414, ал. 7)	20 000 – 30 000 лв. (за фирмата)
Възпрепятстване на проверка от ГИТ/НАП (чл. 414, ал. 2)	20 000 лв. (за фирмата); 10 000 лв. (за длъжностното лице)
Невписано прекратяване на договор в 7-дневен срок (чл. 226, ал. 2)	Брутната заплата за целия период на забавата, изплатима към служителя

Често задавани въпроси (FAQ)

Въпрос 1: Задължени ли сме да сканираме целия стар хартиен архив и да унищожим папките след въвеждане на електронно трудово досие?

Отговор: Не, законът не задължава бизнеса да дигитализира ретроактивно старите архиви. Наредбата допуска съществуването на хибридни (смесени) досиета. Хартиените документи могат да останат в архива, а всички нови процеси да вървят дигитално. Нещо повече, чл. 11, ал. 1 от Наредбата категорично забранява на работодателя да откаже приемането на документ на хартиен носител, ако служителят пожелае да го подаде в такъв вид. В такива случаи хартиеният документ се сканира, удостоверява се с КЕП от HR служителя, че отговаря на оригинала, и се добавя в дигиталното досие. Самите стари трудови книжки не се сканират за архива, а след надлежното им оформяне се връщат безвъзвратно на служителите.

Въпрос 2: Какво се случва, ако служител откаже да подпише споразумение за електронна комуникация или оттегли съгласието си?

Отговор: За да функционира вътрешнофирменото електронно трудово досие и да се обменят двустранни документи електронно (като допълнителни споразумения), се изисква изричното съгласие на служителя. Съгласно чл. 11 от Закона за електронния документ (ЗЕДЕУУ), всяка страна може по всяко време да оттегли съгласието си да бъде адресат на електронни изявления. Ако служител го направи, работодателят е длъжен незабавно да премине към размяна на хартиени документи, разпечатани в два екземпляра и подписани саморъчно, като задължението към НАП за подаване на ЕЕТЗ обаче остава изцяло електронно.

Въпрос 3: Ако служител заяви, че е изгубил хартиената си трудова книжка преди да успеем да я оформим на 1 юни 2026 г., ние ли трябва да възстановим данните в новия регистър?

Отговор: Не. Регистърът на заетостта обхваща единствено обстоятелствата след 1 юни 2025 г. За трудовия стаж, натрупан преди тази дата, отговорност носи изцяло работникът посредством хартиената си книжка. Ако тя бъде изгубена или унищожена, работодателят не прехвърля ръчно данни в НАП. Работникът подава заявление-декларация до „Инспекция по труда“, като прилага удостоверения (Приложение №2) от предходните си работодатели. Инспекцията е органът, който издава нова хартиена книжка и вписва стажа до 1 юни 2025 г..

Въпрос 4: Как ще се доказва, че служителят е прочел електронно изпратена заповед за наказание или уволнение?

Отговор: Техническите изисквания на Наредбата са категорични. Системата на работодателя трябва да изпраща документите чрез услуга за електронна препоръчана поща или чрез вътрешен портал с двуфакторна автентикация, който отчита времето с квалифициран печат. Съгласно чл. 8 от ЗЕДЕУУ, електронното изявление се счита за получено в момента, в който постъпи в информационната система на служителя, като се генерира автоматично потвърждение с регистрационен номер, дата и час. Не е необходимо служителят изрично да „цъкне“, че е съгласен – самото постъпване в контролираната система удостоверява връчването. Важно уточнение: работодателят не може да връчи заповед чрез SMS или Viber, тъй като те не отговарят на изискванията за писмена форма и не осигуряват квалифицирано удостоверяване на времето.

Законодателството в България се променя постоянно. Застраховайте бизнеса си от глоби, като поверите счетоводството си на професионалистите от Balance.bg в София.

SEO Title: ВНИМАНИЕ: Електронно трудово досие и глоби НАП | Balance.bg София
Meta Description: От 1 юни 2025 г. трудовите книжки стават електронни. Научете за новите срокове към НАП, Регистъра на заетостта и глобите до 30 000 лв. за всяко предприятие.
Focus Keyword: електронно трудово досие
Recommended Schema: BlogPosting
Blog Post Tags: трудово законодателство, НАП, електронна трудова книжка, срокове НАП, Кодекс на труда, НСИ, счетоводни новини, промени в ДОПК, глоби, регистър на заетостта
Page Slug: elektronno-trudovo-dosie-srokove-globi-nap
English image generation prompt: A macro shot of a red pen circling a deadline on a business calendar, tax documents blurred in the background, sharp focus, professional lighting, no text.