Уволнения по Кодекса на труда – критични грешки, закрила, подбор и нови срокове към НАП, които засягат всеки бизнес в София

Темата за прекратяването на трудови правоотношения е сред най-рисковите и финансово обременяващи зони в корпоративното управление. Едно незаконосъобразно уволнение по Кодекса на труда не просто нарушава вътрешната структура на компанията, но носи със себе си дългогодишни съдебни дела, задължения за изплащане на натрупани обезщетения за периоди до шест месеца и сериозни имуществени санкции от контролните органи. Наред с регулярните ангажименти, като съставянето на годишни финансови отчети и ежегодното подаване на ГФО, управлението на човешкия капитал и свързаната с него документация изискват хирургическа прецизност.

Като утвърдена счетоводна кантора София, експертите на Balance.bg ежедневно анализират трудовото и данъчното законодателство, за да предпазят бизнеса от административни капани. Подобно на последните промени в ДОПК, които затегнаха данъчния контрол и разшириха правомощията на приходната администрация при ревизии, трудовото законодателство също преминава през безпрецедентна дигитална трансформация. Въвеждането на Единния електронен трудов запис (ЕЕТЗ) и дигитализацията на Регистъра на заетостта променят изцяло правилата на играта. Спазването на новите срокове НАП за регистриране на прекратени договори, изплатени обезщетения и възстановени от съда служители вече не е просто въпрос на бумащина, а на директна превенция срещу колосални глоби, които могат да дестабилизират паричните потоци на всяко предприятие.

Кого засяга промяната и защо темата е критична днес?

Мащабната реформа в отчитането на трудовите правоотношения, която доминира актуалните счетоводни новини, засяга абсолютно всеки работодател в Република България, независимо от мащаба на неговата дейност или икономическия сектор, в който оперира. Преминаването от хартиени трудови книжки към Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ), администриран от Националната агенция за приходите (НАП), стартира официално на 1 юни 2025 г., като законодателят предвиди едногодишен преходен период до 1 юни 2026 г.. В този времеви прозорец всички работодатели са натоварени с двойната тежест да администрират новите електронни записи и едновременно с това да приключат историческите хартиени документи на своите служители.

Промяната е критична, тъй като радикално скъсява времето за реакция на бизнеса при уволнение. Докато в миналото оформянето на хартиената трудова книжка и изплащането на обезщетения можеше да търпи известно технологично забавяне без незабавна санкция, новата нормативна рамка изисква всяко действие да бъде отразено в Регистъра на заетостта в рамките на точно седем дни от настъпването му. Това включва не само самото прекратяване на трудовия договор, но и изплащането на специфични обезщетения при пенсиониране или болест, както и вписването на влезли в сила съдебни решения за признаване на уволнението за незаконно. Забавянето с дори един ден блокира възможността на работодателя да подаде данните самостоятелно, като системата изисква намесата на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ) и издаването на задължително предписание, което на практика е покана за съставяне на акт за установяване на административно нарушение.

Този нов дигитален контрол превръща всяка процедурна грешка при формулирането на основанието за уволнение в незабавно видим за държавата риск. Затова правилното тълкуване на материалния закон – Кодекса на труда (КТ) – става по-важно от всякога.

Анализ на законните основания за уволнение по Кодекса на труда

Правото на работодателя едностранно да прекрати трудово правоотношение с предизвестие не е абсолютно, а е строго лимитирано в изчерпателно изброените хипотези на чл. 328 от Кодекса на труда. Най-често допусканите грешки в корпоративната практика произтичат от неправилното класифициране на фактическата обстановка, липсата на солидна документална обосновка и смесването на различни правни основания, които имат коренно различни процесуални изисквания.

Съдебната практика демонстрира, че уволненията най-често падат в съда не поради липса на реална бизнес необходимост от съкращения, а поради неразбиране на правната дефиниция на избраното основание. Всяко основание носи със себе си специфична тежест на доказване, която пада изцяло върху плещите на работодателя в един евентуален съдебен процес.

Съкращаване в щата спрямо закриване на част от предприятието

Най-масовото основание за прекратяване на трудови договори по икономически причини се съдържа в чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ. Тази единствена точка обаче съдържа две напълно различни правни хипотези, които изискват различен управленски подход: „закриване на част от предприятието“ и „съкращаване в щата“. Смесването им в заповедта за уволнение е класическа грешка, която води до нейната порочност.

Закриването на част от предприятието изисква пълно, обективно и трайно преустановяване на дейността на обособено структурно звено. Това може да бъде цех, отдел, дирекция или географски филиал, чиято дейност спира напълно. Ключовият момент тук е, че според Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС, при реално закриване на част от предприятието работодателят разполага с право, но не и със задължение да извърши подбор между служителите в закриваното звено и служители, изпълняващи сходни функции в други, продължаващи да функционират звена в същото населено място. Работодателят може законосъобразно да уволни всички служители в премахнатия отдел, без да анализира техните качества спрямо останалия персонал.

От друга страна, съкращаването в щата е налице, когато се премахват една или няколко щатни бройки за определена длъжност, но самата длъжност (или сходни на нея) продължава да съществува в структурата на организацията. Например, компанията има петима счетоводители, но поради оптимизация решава да остави само трима, премахвайки две щатни бройки. В този случай работодателят е абсолютно задължен да извърши подбор между всички лица, заемащи тази длъжност. Съдилищата стриктно следят дали зад формалното преименуване на длъжности не се крие фиктивно съкращаване в щата. Ако трудовата функция реално продължава да се изпълнява, макар и под друго наименование или разпределена между други служители, съдът ще приеме съкращаването за фиктивно и ще отмени уволнението.

Намаляване обема на работата (чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ)

Това основание е изключително уязвимо при съдебен контрол и изисква събирането на безспорни финансови и икономически доказателства преди връчването на предизвестията. Намаляването на обема на работата трябва да бъде обективно, реално и да засяга специфично длъжността на уволнявания работник, а не просто да отразява общ спад в глобалните приходи на фирмата. Не е достатъчно ръководството да представи пред съда счетоводен баланс, показващ намалена печалба. Необходимо е да се докаже обективен спад в конкретните производствени или административни операции, които уволняваното лице изпълнява, например спад в броя на обработените поръчки, намален клиентопоток в конкретен търговски обект или намален обем на произведената продукция.

Важно е да се отбележи, че при това основание подборът между служителите, изпълняващи същата дейност, е задължителен, а предварителната закрила по чл. 333 от КТ е императивно приложима.

Липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, уволнението поради липса на качества изисква работодателят да докаже трайно, обективно и непреодолимо несъответствие между знанията, уменията и навиците на работника и изискванията на заеманата от него длъжност. Основната концептуална грешка тук е смесването на липсата на качества с виновното неизпълнение на трудовите задължения, което е основание за дисциплинарно уволнение.

Липсата на качества не е свързана с небрежност, умисъл или нежелание за работа, а с обективна професионална неспособност. За да издържи този акт в съда, работодателят трябва да е изградил солидна документална история: атестационни форми, протоколи от проверки на качеството, констативни протоколи за системно допускани грешки или невъзможност за справяне с нови технологии. Процесът изисква изключително прецизно дефинирани длъжностни характеристики, спрямо които да се измерва дефицитът на служителя.

Право или задължение? Методология за законен подбор (чл. 329 от КТ)

Въпреки че разпоредбата на чл. 329 от КТ е озаглавена „Право на подбор“, богатата и константна тълкувателна практика на Върховния касационен съд, кристализирала в Тълкувателно решение № 3/2012 г. на ОСГК на ВКС, го превръща в абсолютно задължение за работодателя в определени хипотези. Това задължение възниква винаги, когато се съкращават част от щатните бройки за една и съща или еднородни длъжности. Целта на закона е да гарантира, че уволнението е продиктувано от нуждите на производството и службата, а не от субективни симпатии, дискриминация или желание за разправа с неудобен служител. Неизвършването на задължителен подбор или порочното му провеждане води до автоматична отмяна на уволнението като незаконно.

Законови критерии за обективен подбор

Законът посочва само два, но изключително всеобхватни критерия, по които трябва да бъдат съпоставяни служителите: „по-висока квалификация“ и „по-добра работа“ (производителност).

Критерият „квалификация“ не се изчерпва само с формално придобитата образователна степен според дипломата. Той обхваща съвкупността от знания и умения, необходими за изпълнение на длъжността, включително завършени специализирани курсове, придобити сертификати, ниво на владеене на чужди езици, компютърна грамотност и натрупан практически опит в съответната сфера. Ако двама служители притежават еднакво висше образование, но единият има допълнителна специализация, която носи добавена стойност за конкретните трудови функции, той има предимство по този показател.

Критерият „по-добра работа“ е насочен към фактическото изпълнение на трудовите задължения. Той се измерва чрез обективни показатели като количество и качество на произведената продукция или предоставената услуга, спазване на технологичните срокове, липса на допуснати грешки или брак, проявена инициативност, умения за работа в екип и липса на наложени дисциплинарни наказания. Важно е да се отбележи, че социалното положение на работника (семеен статус, възраст, имотно състояние) не е законов критерий за подбор и включването му в оценката може да опорочи процедурата, освен в редките случаи, когато двама служители имат абсолютно идентични оценки по законовите критерии.

Процедурна рамка и стратегическо управление на документацията

За да се материализира преценката на работодателя и тя да издържи на агресивен съдебен контрол, процедурата по подбор трябва да бъде проведена като квази-съдебен процес вътре в самата компания. Всяка стъпка трябва да оставя ясна документална следа.

1. Заповед за откриване на процедура и назначаване на комисия: Работодателят издава писмена заповед, с която инициира подбора и назначава комисия. Членовете на комисията трябва да са лица, които имат преки и непосредствени наблюдения върху работата на оценявания персонал (прек ръководител, директор на отдел, HR специалист).
2. Определяне на обхвата (кръга от лица): Това е най-често обжалваният елемент. В подбора задължително трябва да участват всички служители, изпълняващи идентични или сходни трудови функции в рамките на едно и също населено място, дори да са разпределени в различни административни отдели. Изкуственото стесняване на кръга от лица, с цел да се уволни конкретен човек, прави уволнението незаконно.
3. Дефиниране на показатели и точкова система: Общите критерии по закон трябва да бъдат разбити на измерими показатели. Препоръчително е използването на ясна скала за оценяване (например от 1 до 5 точки за всеки показател), която да позволи обективно класиране.
4. Изготвяне на мотивиран протокол: Комисията съставя подробен протокол, в който аргументира поставените оценки на всеки служител. Този протокол се утвърждава от работодателя и служи като основно писмено доказателство пред съда. Съдебната практика (ТР № 3/2012 г.) позволява на съда да проверява истинността на вписаните в протокола оценки чрез разпит на свидетели и изслушване на съдебно-икономически експертизи. Ако оценките се окажат произволни или не отговарят на действителните качества на работниците, уволнението ще бъде отменено.

Предварителна закрила при уволнение (чл. 333 от КТ) – Задължителни процедури

Механизмът на предварителната закрила, регламентиран в чл. 333 от Кодекса на труда, представлява мощна социална бариера, която ограничава властта на работодателя. Тя поставя законността на уволнението на определени уязвими групи служители в абсолютна зависимост от получаването на предварително писмено разрешение от външен държавен орган (най-често Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“) или съгласието на съответен синдикален орган. Тази закрила не е абсолютна забрана за уволнение, а процедурно препятствие. Ако разрешението не бъде поискано, бъде отказано, или бъде получено след връчването на заповедта за уволнение, актът на работодателя е нищожен и съдът го отменя само на това процедурно основание, без изобщо да изследва бизнес причините за съкращението.

Категории защитени служители

Закрилата по чл. 333, ал. 1 от КТ се активира само при уволнения на основания по чл. 328, ал. 1, т. 2 (закриване на част от предприятието и съкращаване в щата), т. 3 (намаляване обема на работа), т. 5 (липса на качества), т. 11 (промяна в изискванията за длъжността) и при дисциплинарно уволнение по чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Тя обхваща следните основни категории:

1. Майки на деца до 3-годишна възраст: Закрилата е обективна и се доказва с акта за раждане на детето. Тя отпада автоматично в деня, следващ деня, в който детето навърши три години.
2. Трудоустроени работници или служители: За тази категория процедурата е усложнена. Освен разрешение от ИА ГИТ, работодателят е задължен предварително да изиска и мнението на съответната Трудово-експертна лекарска комисия (ТЕЛК). Липсата на становище от ТЕЛК е самостоятелно основание за отмяна на уволнението.
3. Служители, боледуващи от определени заболявания: Защитата обхваща лица, страдащи от болести, изрично изброени в Наредба № 5 от 1987 г., сред които исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологични заболявания, психични заболявания и диабет.
4. Служители, ползващи разрешен отпуск: Това включва всеки вид отпуск – платен годишен, неплатен, отпуск за обучение или отпуск поради временна неработоспособност (болничен). Връчването на заповед за уволнение (на изброените по-горе основания) по време на болничен, без предварително разрешение от ИА ГИТ, е категорично незаконно.

Критичният момент на преценка и санкционирането на недобросъвестността

Трайната съдебна практика на ВКС (включително Решение № 60092/07.06.2021 г.) постановява, че наличието на защитено качество се преценява към точния момент на връчване на заповедта за уволнение на работника, а не към момента на нейното издаване от работодателя. Ако служител излезе в болничен в деня, в който работодателят се опитва да му връчи заповедта за съкращаване в щата, закрилата се активира и процедурата спира.

Въпреки това, правото не толерира злоупотребата. Изключително важно е скорошното развитие в практиката на ВКС (напр. Решение № 348/09.06.2026 г.), което адресира проблема със затаяването на информация. Ако работодателят, в изпълнение на задълженията си по чл. 333 от КТ, изиска от работника да декларира дали страда от заболяване по Наредба № 5, и работникът умишлено откаже да предостави тази информация, затаи я или откаже да представи медицински документи, той губи възможността да се позове на предварителната закрила в последващ съдебен спор. Съдът приема, че работникът не може да черпи права от собственото си недобросъвестно поведение.

Процедура пред Инспекцията по труда и електронно връчване

За да получи предварително разрешение, работодателят трябва да инициира административно производство пред териториалната дирекция на ИА ГИТ. Това изисква стратегическо управление на документацията. Към писменото искане се прилага масивен набор от документи, доказващи както защитеното качество на работника (епикризи, ТЕЛК решения, копия от болнични), така и безспорността на основанието за уволнение (старо и ново щатно разписание, заповеди за откриване на процедура по подбор, мотивирани протоколи на комисията, писмени обяснения при дисциплинарно производство).

В ерата на дигитализацията, ИА ГИТ предоставя възможност цялата тази комуникация да се осъществява по електронен път чрез Системата за сигурно електронно връчване на Министерството на електронното управление, като документите се подписват с квалифициран електронен подпис (КЕП). ИА ГИТ се произнася с мотивиран акт, който подлежи на съдебен контрол по реда на Административнопроцесуалния кодекс (АПК). Едва след получаването на официалното писмено разрешение, работодателят има право да връчи заповедта за уволнение.

Какво трябва да промените в счетоводството си и управлението на човешките ресурси?

Административната тежест при управлението на човешките ресурси се увеличава експоненциално с въвеждането на Единния електронен трудов запис. Интеграцията на системите на НАП и Инспекцията по труда означава, че всеки пропуск в сроковете или грешка в изчислението на обезщетенията става видим в реално време за приходната администрация.

Новите реалности на ЕЕТЗ и сроковете към НАП

Работодателите трябва незабавно да адаптират вътрешните си процедури, за да отговорят на драстично съкратените срокове за подаване на информация в Регистъра на заетостта. Докато уведомленията по чл. 62 от КТ позволяваха известна гъвкавост, правилата за ЕЕТЗ са безкомпромисни:

• При прекратяване на трудов договор: Данните трябва да бъдат подадени в срок до 7 дни от последния работен ден на служителя.
• При изплащане на специфични обезщетения: Изплащането на обезщетения при пенсиониране или поради болест (по чл. 222, ал. 2 и 3 от КТ) също изисква подаване на коригиращ електронен запис в 7-дневен срок от извършване на плащането.
• При съдебно възстановяване на работа: Влизането в сила на съдебно решение, с което уволнението е признато за незаконно или е поправено основанието за прекратяване, генерира задължение за вписване в ЕЕТЗ отново в 7-дневен срок.

Пропускането на тези срокове води до сериозен проблем. Система на НАП не позволява автоматичното вписване на закъснели записи със задна дата, освен ако работодателят не премине през процедура за издаване на задължително предписание от ИА ГИТ, което най-често завършва с административнонаказателна глоба.

Финансово управление на обезщетенията при уволнение

Прекратяването на трудов договор активира сложна матрица от обезщетения, чието правилно изчисляване и навременно изплащане е критично за избягване на съдебни спорове и натрупване на законни лихви. Брутното трудово възнаграждение, което служи за база при изчисляване на обезщетенията, е възнаграждението, получено от работника през месеца, предхождащ месеца на възникване на основанието за обезщетение, при условие че в него има отработени най-малко 10 работни дни.

Следната таблица систематизира основните видове обезщетения, техните размери и спецификата на тяхното данъчно и осигурително третиране:

Вид обезщетение по КТ	Нормативно основание	Размер и условия за изплащане	Данъчно и осигурително третиране
Обезщетение за неспазено предизвестие	чл. 220, ал. 1 и 2 от КТ	Брутното трудово възнаграждение за периода на неспазения срок на предизвестието. Дължи се от страната, която е прекратила договора преди изтичането му.	Облага се с ДОД (Данък върху доходите на физическите лица). Не се дължат социални и здравни осигурителни вноски.
Обезщетение за оставане без работа (при съкращаване)	чл. 222, ал. 1 от КТ	Размер на 1 брутна заплата за времето, през което лицето е останало без работа. Изисква се доказване чрез декларация от лицето и липса на нов трудов запис в ЕЕТЗ.	Облага се с ДОД. Дължат се социални осигуровки само за сметка на работодателя. Времето се зачита за трудов стаж.
Обезщетение при прекратяване поради болест	чл. 222, ал. 2 от КТ	2 брутни заплати, ако служителят има поне 5 години трудов стаж и не е получавал такова обезщетение през последните 5 години.	Напълно необлагаемо. Не се дължат нито данък, нито осигурителни вноски.
Обезщетение при придобиване право на пенсия	чл. 222, ал. 3 от КТ	2 брутни заплати при пенсиониране. Увеличава се на 6 брутни заплати, ако лицето е работило при същия работодател през последните 10 години. Изплаща се само веднъж.	Напълно необлагаемо. Не се дължат нито данък, нито осигурителни вноски.
Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск	чл. 224 от КТ	Пропорционално на натрупаните и неизползвани дни отпуск до датата на прекратяването, чието право не е погасено по давност.	Облага се с ДОД. Не се дължат социални и здравни осигурителни вноски.
Обезщетение за незаконно уволнение	чл. 225, ал. 1 от КТ	Брутното трудово възнаграждение за времето на оставане без работа поради уволнението, но за период от максимум 6 месеца. Това е най-тежката финансова санкция при загубено дело.	Облага се с ДОД. Дължат се социални осигуровки само за сметка на работодателя. Времето се зачита за осигурителен стаж.

Обезщетенията трябва да бъдат изплатени не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено. След тази дата върху сумата започва да тече законна лихва за забава, а служителят придобива право да търси вземанията си по съдебен ред чрез бързо производство.

Санкции при неспазване

Незнанието на закона не оправдава никого, а държавните институции в България стават все по-безкомпромисни при налагането на административни наказания за нарушения на трудовото законодателство. Контролните органи, в лицето на Инспекцията по труда и НАП, прилагат строго разпоредбите на чл. 414 от Кодекса на труда, които предвиждат драконовски прагове за глоби и имуществени санкции.

Особено важно е да се разбере, че тези санкции не са глобални за цялостната дейност на предприятието, а се налагат за всяко отделно нарушение. Ако работодател прекрати незаконно трудовите договори на пет служители, без да извърши задължителен подбор, или пропусне да подаде пет електронни трудови записа в 7-дневния срок, санкцията се мултиплицира по броя на нарушенията.

Следната таблица детайлизира актуалните размери на санкциите, които могат да сринат финансите на неподготвените предприятия:

Вид на административното нарушение	Наказание за Работодател (Юридическо лице или ЕТ)	Наказание за виновно длъжностно лице (напр. Управител, HR, Счетоводител)
Общо нарушение на трудовото законодателство (незаконно уволнение, неплащане на уговорени обезщетения, липса на подбор, неиздаване на документи) – чл. 414, ал. 1 от КТ	Имуществена санкция: от 767 евро до 7 669 евро за всяко отделно нарушение (преизчислено от 1 500 до 15 000 лв.)	Глоба: от 511 евро до 5 113 евро за всяко отделно нарушение (преизчислено от 1 000 до 10 000 лв.)
Повторно нарушение по чл. 414, ал. 1 от КТ (извършено в едногодишен срок от влизането в сила на предишно наказателно постановление за същото нарушение)	Имуществена санкция: от 10 226 евро до 15 339 евро (преизчислено от 20 000 до 30 000 лв.)	Глоба: от 2 556 евро до 10 226 евро (преизчислено от 5 000 до 20 000 лв.)
Неподаване на ЕЕТЗ в срок / Нарушение на правилата за сключване и прекратяване на трудов договор (чл. 62, ал. 5 / чл. 414, ал. 3 от КТ)	Имуществена санкция: от 767 евро до 7 669 евро за всяко отделно неспазване на срока (преизчислено от 1 500 до 15 000 лв.)	Глоба: от 511 евро до 5 113 евро (преизчислено от 1 000 до 10 000 лв.)
Нарушение на правилата за масово уволнение и информиране при смяна на работодател (чл. 414, ал. 5 от КТ)	Имуществена санкция: от 767 евро до 2 556 евро (преизчислено от 1 500 до 5 000 лв.)	Глоба: от 128 евро до 511 евро (преизчислено от 250 до 1 000 лв.)
Противозаконно пречене на контролен орган да изпълни служебните си задължения (напр. отказ да се предоставят документи при проверка) (чл. 414, ал. 6 от КТ)	Имуществена санкция: 10 226 евро (твърд размер) (преизчислено от 20 000 лв.)	Глоба: 5 113 евро (твърд размер) (преизчислено от 10 000 лв.)

Задържането на трудова книжка след прекратяване на правоотношението също носи сериозни рискове. Съгласно чл. 226, ал. 2 от КТ, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на служителя за всеки ден от незаконното задържане на документа, което се добавя към евентуалните административни санкции.

Често задавани въпроси (FAQ)

1. Мога ли да прекратя договора на служител, докато той е в болничен?

Да, но само ако основанието за прекратяване не изисква предварителна закрила или ако разполагате с изрично предварително писмено разрешение от Инспекцията по труда (ИА ГИТ). Служител, ползващ разрешен отпуск (включително отпуск по болест), попада под защитата на чл. 333, ал. 1 от КТ при уволнения поради съкращаване на щата, намаляване обема на работа, липса на качества или дисциплинарни нарушения. Изключение правят основанията, при които не се изисква закрила – например прекратяване по взаимно съгласие (чл. 325, ал. 1, т. 1), изтичане на уговорен срок (чл. 325, ал. 1, т. 3) или уволнение в срока на изпитване, уговорен в полза на работодателя (чл. 71 от КТ).

2. Какво се случва, ако комисията по подбор даде абсолютно еднакви оценки на двама служители?

Когато двама или повече служители имат напълно идентична квалификация и ниво на изпълнение на трудовите задължения според приложената точкова система, работодателят има право да приложи допълнителни икономически, социални или други субективни критерии, за да избере кой да остане на работа и кой да бъде съкратен. Това не нарушава закона, стига първичните законови критерии (по чл. 329 от КТ) да са били приложени обективно и добросъвестно на първия етап от подбора.

3. Колко време е валидно разрешението от Инспекцията по труда за уволнение на защитен служител?

В трудовото законодателство няма изрично фиксиран срок на давност на издаденото от ИА ГИТ предварително разрешение. Въпреки това, съдебната практика приема, че уволнението трябва да бъде реализирано в разумен срок след издаването му, базирайки се строго на същите фактически обстоятелства и основания, за които е било поискано първоначално. Ако между издаването на разрешението и връчването на заповедта настъпи съществена промяна в обстоятелствата (напр. служителката забременее), разрешението губи силата си.

4. Задължен ли съм да изплатя обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ (за оставане без работа), ако служителят напусне фирмата по взаимно съгласие?

Не. Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се дължи специфично и единствено при уволнения, инициирани от работодателя по икономически или организационни причини (закриване на предприятието, съкращаване на щата, намаляване обема на работа, спиране на работа за повече от 15 дни). При прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие или по инициатива на работника, работодателят дължи само обезщетение за неизползван платен годишен отпуск (по чл. 224 от КТ) и евентуално обезщетение при придобиване на право на пенсия, ако са налице условията за това.

5. Каква е давността, в която уволнен служител може да заведе дело срещу фирмата за незаконно уволнение?

Съгласно императивната разпоредба на чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ, срокът за предявяване на иск пред съда за признаване на уволнението за незаконно, за възстановяване на работа и за изплащане на обезщетение по чл. 225 от КТ е точно 2 месеца, считано от деня на прекратяване на трудовото правоотношение. Този срок е преклузивен – ако служителят го пропусне дори с един ден, правото му да търси съдебна защита се погасява завинаги, независимо колко сериозни са били процедурните нарушения на работодателя.

6. Какво трябва да направя с хартиените трудови книжки на служителите си след въвеждането на ЕЕТЗ?

Законодателят е предвидил едногодишен преходен период, който изтича на 1 юни 2026 г. В рамките на този период, или по-рано при прекратяване на трудовото правоотношение, всеки работодател е длъжен да приключи хартиените трудови книжки на своите служители. Това става чрез вписване (със словом и цифром) на натрупания трудов стаж към датата 1 юни 2025 г. След надлежното им подписване от главния счетоводител и работодателя, както и поставянето на печат, книжките трябва да бъдат върнати на работниците, за предпочитане срещу подписан приемо-предавателен протокол. От този момент нататък цялата трудова история се води изключително по електронен път в Регистъра на заетостта.

Законодателството в България се променя постоянно. Застраховайте бизнеса си от глоби, като поверите счетоводството си на професионалистите от Balance.bg в София.